Technologia aktywnej rekrutacji

technologia wyszukiwania i selekcji pracowników, mający na celu poprawę jakości procesu rekrutacji. W celu jak najlepszego zaspokojenia potrzeb klientów, HR - menedżerów, kadry specjalistów korzystać z różnych technik selekcji:

1.  Podstawa (klasyczny) rekrutacja . Technologia ta ma na celu rozwiązanie problemów kadrowych, obejmujące kilka etapów: 1) Szukane pracowników 2) na podstawie wyboru wynikami wywiadów, badań itp 3) zalecenia dotyczące kontroli ..

2.  Executive search lub pracownicy "Wyszukiwanie zaawansowane" . Technologia ta ma na celu wybór rzadkich specjalistów lub biegłych z rzutu rządzącej.

osobno izolowane

· Headhunting (headhunting) - aktywny drenaż mózgów z konkurencyjnych firm. A może nie koniecznie udać się do naczelnego dyrektora. Na przykład kierownik działu sprzedaży mogą być przedmiotem aktywnego kłusownictwa, biorąc pod uwagę liczbę klientów, z którymi był o niezbędnych połączeń.

· Wybór Managment - technologia rekrutacja, której istotą jest przyciągnięcie najbardziej skutecznych menedżerów w danym segmencie działalności.

· Sourcing (wyszukiwanie talentów) - tego typu Executive Search jest skierowany do wyszukiwania i selekcji wąskich specjalistów, którzy posiadają poszukiwanej technologii.

Executive search odbywa się w kilku etapach: 1) przygotowanie listy pól klienta korporacyjnego. Przedsiębiorstwa te działają pracowników, z czego na liście kandydatów na stanowisko klienta. 2) sporządzanie listy ekskluzywnych i najlepszych specjalistów - menedżerów (longlist) 3) opracowanie strategii przyciągania pożądanych specjalistów w firmie klienta. Oznacza to, że przed zadaniem rekruter jest stworzenie zachęt dla kłusownictwo ekspertów z jednej organizacji do organizacji klienta. Zazwyczaj wynagrodzenie, warunki w produkcji, a okazja kariera al. Odgrywają decydującą rolę.

3.  Badania przesiewowe i selekcja personelu dotyczące wymagań. Technologia oparta jest na porównaniu żądań klienta i dostępne w bazie danych Agencji kandydatów wznowić. Testowanie i rozmowy rekrutujący nie wydać. I tylko zapewnia klientom długiej listy kandydatów. Praca polega udziału znacznej liczby kandydatów. Kontrola personelu jest często stosowane w rekrutacji masowej .

4.  Sieci - nowy system wyszukiwania personel, którego idea jest związany z intensywnym wysiłku w Internecie. Celem sieci jest wzmocnienie marki personelu firmy i tworzenie zewnętrznej puli talentów, poprzez podnoszenie świadomości i lojalności wobec firmy - marki. Networking jest ściśle związane z pojęciem pracowników marketingu, ale w przeciwieństwie do niego, Sieci „zamknięci” w procesie rekrutacji w sieci.

5.  Smartstaffing - System rekrutacji, który traktuje o tym wnioskodawcę jako dostawca robót i usług, jak również pracodawcy odbiorcy i płatnika w odniesieniu do tych robót i usług. Ten system rekrutacji odpowiedniej szukać klientów zewnętrznych (z reguły freelancerów), do realizacji projektów, a także do wewnętrznych specjalistów rekrutacji. Na przykład, w dużym gospodarstwie, gdzie znajdują się „idle” pracowników, których usługi nie są pobierane.

6.   AICA - nowa wyszukiwarka dla pracowników, opracowany przez zespół Stafforyou. Jego głównym założeniem jest podział kandydatów do grup docelowych dla późniejszego stworzenia wzorców działania do pracy z kandydatami.

technologia wyszukiwania i selekcji pracowników jest stale uzupełniana o nowe elementy. Na przykład jeden z tych elementów jest wywiad wideo lub pracownicy Skype -Interviews. Nowe wyszukiwanie i dobór pracowników doskonale uzupełniają niezbędne kroki wyszukiwania i selekcji pracowników, która pomaga firmom i agencje rekrutacyjne skuteczniej szukać pracowników.

Podsumowując, chciałbym podkreślić, że nowe metody rekrutacji są coraz częściej zintegrowane z koncepcjami marketingu i sprzedaży. Nie jest to zaskakujące, ponieważ głównym przedmiotem działalności - procesy każdej organizacji są ściśle ze sobą powiązane.

stafforyou.ru

wątek: 
  • Rekrutacja i selekcja, ocena, rynek pracy, Dostosowanie
Słowa kluczowe: 
  • rekrutacja
  • Metody rekrutacji

Metody przeszukiwania Personnel - HR-League

Forum HR-POINT  został powołany w celu omówienia kwestii Pressing HR manager, aby poznać zdanie ich grupy docelowej - młodych specjalistów - i spojrzeć na pracę po drugiej stronie barykady.

W ciągu ostatnich pięciu lat liczba ukraińskich studentów, którzy wyjechali za granicę na szkolenia, wzrosła o jedną trzecią - z 21,5 tys do 32,6 tys. Najlepsze umysły opuszczają swój kraj w poszukiwaniu szczęścia za granicą. Przynęta młodzi profesjonaliści i zostawić go w swojej firmie dla HR-S został ustalony pomysł. „Centrum Rozwoju Kariery  stadnina Point”  chce pomóc  HR-y, aby zapobiec „drenażu mózgów” do innych krajów.

Uczestnicy dyskusji, dyskusji, pracowali w grupach. Nawet tak pozornie oczywiste pytanie: „Jakie metody byś starał się zachować obiecującego młodego oficera, kiedy miał chęć uciec” spowodowała daleko niejednoznacznych odpowiedzi od HR-S. I to, co chcieliśmy zobaczyć młodych specjalistów w pierwszym miejscu pracy jest wyraźnie różni się od poglądów rekrutację.

Firma  British American Tabacco  , że dla pokolenia 14-34 roku życia lepiej jest nie mieć pracę niż niekochana. Ludzie wyszli ramach „jednej pracy na całe życie.” Ale co z HR-am? Jak przyciągnąć do siebie ludzi, którzy impulsywnie życie? Więcej na ten temat później.

Głośniki nie pozwolił uwagę słuchaczy, mając na naszych palcach cała publiczność.

Jakow Akulov,  Senior Consultant Practice People Doradztwo firma  EY  na Ukrainie powiedziano społeczeństwu jako spółki chcą pracować, studentów, a ponadto, jeżeli wstępne wyniki „Najlepszego Pracodawcy - 2016”. Tutaj uczestnicy zobaczyli, że Pokolenie Y chce zmienić świat, i dla nich ważne jest zaufanie do pracodawcy. Ta ostatnia z kolei musi mieć obraz sytuacji na rynku pracy. Będziemy dzielić się z wami, co wybrany pracodawcy młodych specjalistów, a przyjdziesz na tych forach i dowiedzieć się więcej cennych informacji!

Yuliya Trotsenko  postanowił lądować wszystkie wiadomości, że teraz młodzi profesjonaliści nie można kupić za granicą szkolenia konwencjonalnego, nawet przed wydaniem firma zawsze mogła pochwalić się przepływem ludzi młodych. Senior Development Manager na pracowników British American Tobacco na Ukrainie, przyznał, że firma teraz zmienił etapy formatu, rozrządu, selekcji. Firma wzięła próbkę najlepszych metod Zachodnich „marki pracodawcy” z rzeczywistych problemów ludzi w zakresie bezpieczeństwa materialnego, kultury korporacyjnej i wyboru pracodawcy.

Wieczorem nie powstrzymało  Irene Shulyarenko  być najbardziej pogodny i szczęśliwy anegdoty publiczność i ciekawostkach swoim zawodzie. Uczestnicy nie byli tylko widzów, ale i aktorów sceny z Irene. Graliśmy w różnych sytuacjach, które pojawiają się w pracy i sposoby ich rozwiązania.

Odessa  spełnione 19.12.16 Kijów oferuje jasne ale mroźnej pogody. Publiczność natychmiast zaczął współdziałać z głośników, a atmosfera stała się cieplejsza niż pogody 🙂

Nikt nie pozostał nietknięty  słód Igor.  Wraz z członkami Marszałka poszukiwane punkt przecięcia marki, mentoringu i staży. On krąży mózg i każdy przyszły spetsialistu- zaprawiony HR-y. Oczywiście, wielu uczestników są nadal w szoku i lekkim epifanii emocjonalnym.

Czytaj więcej:   Windows 7 NIE DZIAŁA Gadgets KALENDARZ

Elena Postoeva , ekspert z 10-letnim doświadczeniem w firmach krajowych i międzynarodowych, przedstawił najbardziej skrupulatne przypadki firm. Przede wszystkim pamiętać promocyjne filmy dla nowych pracowników z Intel, Yandex, McDonalda, Mail.ru. (poszukaj w internecie), to była ostatnia kropla w decyzji z uczestników, aby dążyć do tego poziomu.

Pięć zasad udanego wynajmu powiedział nam  Ekaterina Denisova. Wśród nich są do rozważenia dalszego procesu wdrażania pracownika i jak inspirować młodych ludzi. Katarzyna również  dotknął najbardziej bolesnych miejsc, które trapiły mieszkańców Odessy, mówił o sytuacji życiowych HR-S w mieście. Nawiasem mówiąc, chorzy pacjenci. Okazuje się, że kultura korporacyjna dla obywateli Odessa jest bardzo ważnym kryterium przy wyborze pracy, ponadto powinna być na poziomie rozwoju.

Pompowane i zmęczeni uczestnicy wzięli certyfikaty i poprosił organizatorów przyszłych projektów. Najważniejszą rzeczą jest zgrany współpracy z partnerami, którzy pomogli zorganizować projekt - to   rabota.ua, Akademia DTEK, EY, HR-Liga, British American Tabacco , EBA HR League, Human Resources Manager.

Nasze plany obejmują klub dla HR-S, gdzie wszystko będzie do siebie jako rodzina, jako mentor. Wierzymy, że przyszłość kraju w rękach ukraińskich HR menedżerów, bo kto nie lubi będą mogli zachować kolor narodu w ojczyźnie? „Rozwój kariery stadnej punkt środkowy” zdecydowanie wspierać uczestników - planujemy zorganizować miejską targi pracy dla młodych ludzi, aw marcu rozpocząć HR-szkoły w Odessie i innych miastach.

Tymczasem za nami! Wkrótce będzie on rozpocząć marketingu szkole! HR-y, wy młodzi marketingu potrzebne? skontaktować 😉

Olga ptaka

TAGI: HR

Technologia Rekrutacja - REKRUTACJA

7 Trendy w rekrutacji: od środka oceny systemów ATS

dobór personelu

Nowoczesne biura konsultingowe oferują rekrutacji outsourcingu. Doświadczony technik może przeprowadzać wszelkie niezbędne działania w zakresie selekcji, oceny i szkolenia pracowników.

Więcej informacji na temat usługi ...

HR-outsourcingu

HR-Outsourcing - nowoczesna metoda rozwiązywania problemów w zakresie rekrutacji.

Więcej informacji na temat usługi ...

wywiad

Usługi rekrutacyjne obejmują:

  • przegląd rynku pracy;
  • Profil stanowiska szkoleniowe;
  • Wyszukiwanie i dobór kandydatów;
  • wywiady z kandydatami;
  • nadzorowanie pracy kandydata.

Więcej ...

HR-outsourcingu

HR-Consulting obejmuje kilka procedur:

  • selekcja kandydatów na CV gotowe;
  • ocena personelu;
  • personelu audytu i innych.

Czytaj więcej o HR-outsourcing ...

dobór personelu

HR Consulting - zdolność do identyfikacji problemów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które są często ukryte przed kierownictwo spółki.

Jak wybrać doradztwo?

doradztwo w zakresie zarządzania

Nowoczesne biura konsultingowe oferują szeroki zakres usług w dziedzinie HR - Rekrutacja, jego oceny, audytu personalnego itp

Akualnymi zapoznania się z usługami ...

Rosyjski rynek pracy rozwija się bardzo dynamicznie. Rozwój ten towarzyszy nowych metod wyszukiwania, selekcji i oceny pracowników zapożyczonym z doświadczeń zagranicznych i opracowany flagowy rekrutacji krajowym. Różne innowacje w tej dziedzinie pojawiają się niemal co roku, wpływając na „niewzruszone” priorytety i stereotypy. Jak nadążyć z głównych tendencji, od którego zależy sprawność nowoczesnego HR-dział?

Agresywne Headhunting: główną metodą rekrutacji

Headhunting technika opiera się na założeniu, że udane pracowników najwyższego szczebla nie szukasz pracy sami, a czasem nawet nie myśleć o zmianę. headhunter zadanie - inteligentnie i dyskretnie, aby zainteresować potencjalnego kandydata korzystniejsze warunki i perspektywy, która oferuje mu konkurencyjnej spółki. Agresywne headhunting jako metoda rekrutacji został użyty po raz pierwszy w latach 90. w amerykańskich spółek, aw szczególności FirstMerit Banku i Systemów Cisco . Ze względu na zwiększenie „walki o talenty” w rosyjskich HR-działów tej metody jest także zaczyna być mile widziane.

Czym różni się od konwencjonalnego headhunting? To praktycznie wojnę z własnymi specjalnych sztuczek, a nawet „więźniów” i „martwy”. Agresywne headhunting uważa walkę o potencjalnych pracowników jako istotny element konkurencji. Wszystkie działania są śledzone przez wroga, a przewyższa możliwości. Wszystkie środki są dobre w tej walce.

Głównymi elementami agresywnej headhunting w następujący sposób:

  1. Bezpośredni wpływ na wyniki finansowe Spółki , jak zaproszonych specjalistów są uważane jako składnik aktywów, przynosząc dodatkowe dochody.
  2. Dostępność rekrutacji kultury korporacyjnej - w procesie poszukiwania i przyciąganie talentów jest zaangażowany nie tylko HR-dział, ale wszyscy pracownicy firmy, bezpośrednio lub pośrednio.
  3. Rekrutacja kłusownictwo : 100% rekruterów uwaga nie skupia się na wolnych strzałów, oraz z powodzeniem stosować wysoko wykwalifikowanych pracowników, który jest „pasywny” na rynku pracy.
  4. Stymulacja , tak zwani sędziowie, w tym finansowe.
  5. Praca nie tylko z kandydatów na otwartych pozycji , ale także, aby przejść budowanie relacji z potencjalnymi specjalistów.

Zasady te są tak wielu może wydawać się wykazać tylko brak skrupułów w doborze personelu, jednak - taka jest rzeczywistość dnia dzisiejszego. Metody pracy w agresywnych tyle łowców głów. Na przykład, praktykowane przez odwołanie się do potencjalnych kandydatów do ważnych dni dla niego - urodziny, wakacje, urlop z rodziną. Uważa się, że tym razem człowiek jest bardziej podatny na nowe propozycje i pozytywnie odpowiedzieć na wezwanie rekrutację. Aby skorzystać z tej metody, trzeba stale gromadzić informacje na temat potencjalnych kandydatów do poznania ich zainteresowań i rodzinnego, hobby, upodobania i więcej.

Inną skuteczną techniką - „zakup nowej pracy” - polega na tym, że wszyscy końcowych kandydatów na stanowisko są wymagane w celu zapewnienia potencjalnym pracodawcom w imieniu trzech najlepszych specjalistów z byłymi kolegami, w tym dane kontaktowe. Informacja ta musi zostać złożony przed kandydat zostanie poproszony o zajęcie stanowiska.

Uwaga
Według badania konsultingowej Mercer Human Resource Consulting, 70% ekspertów uważa, rekrutacja podejście doradczy jednym z najbardziej efektywny w rekrutacji, a 96% stwierdzono w ten sposób wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Często agresywne zespoły Headhunting rekrutacji lub służby całkowitemu - na zasadzie „im dać wszystko”, ponieważ uważa się, że takie podejście może osiągnąć dwa cele jednocześnie: wybieranie zatrudnia wykwalifikowanych pracowników i ramek taśmy konkurenta. Na przykład, open source, która stała się znana FirstMerit Banku udało się zwabić w zaledwie kilka tygodni personel oddziału bankowego.

Czytaj więcej:   bardzo fajny film z YouTube

Szczególnie istotne agresywny headhunting w czasach kryzysu lub zmiany w firmie-konkurenta. To właśnie w tym czasie bazy agresywnych rekrutację uzupełniane najbardziej produktywny.

Nawiasem mówiąc, w ostatnich latach zaczął ustąpić hendhantingu Headhunting - wyszukaj specjalistów, którzy zarabiają w ręce, a nie głową. Szukaj wykwalifikowanych pracowników zamienia się w bardzo trudnym zadaniem, ponieważ w ostatnich latach wzrosła generacji „biały kołnierzyk”, nie chcąc pracować w produkcji. Szczególnie duże zapotrzebowanie na specjalistów w dziedzinie mechaniki, energetyki, budownictwa. Według Julia Petrova, kierownik rozwoju biznesu RichartsMeyer / Recruitment Group , zwiększone zainteresowanie „robotniczych” - jest to globalny trend i agresywny hendhanting nabiera rozpędu w tej dziedzinie.

Vacancy = kandydata: nowe techniki w rekrutacji

Doświadczeni pracownicy HR-agencje nigdy nie używać w swojej pracy metodę oceny kandydatów do pracy - zazwyczaj łączą kilka podejść, z klasyczny i sprawdzony przez lata do najnowszej rozwoju, tworząc swój własny system rekrutacji:

  1. Wywiad - rozmowa, która daje wyobrażenie na temat doświadczenia i kwalifikacji zawodowych wnioskodawcy. Ponieważ istnieje metoda oceny przez długi czas, ale kilka jego odmian zostały opracowane w ostatnich latach:
    • case-wywiad na celu ocenę ogólną inteligencję i towarzyskość;
    • rzutowe wywiad przedstawia indywidualną wizję kandydata na zadania lub sytuacji i sposoby jego rozwiązania;
    • ustrukturyzowane wywiady w formie pytań i odpowiedzi;
    • prowokacyjny wywiad - kandydat odmówić zatrudnić i ocenić jego zachowanie;
    • «Brainteaser» - wywiad, sugerując trudny problem logiczny decyzji;
    • wywiad stres jest, aby odpowiedzieć na niespodziewane pytania w nieprzewidywalnym środowisku.
  2. Socjonika - podział kandydatów na wolne stanowiska w czterech socionic typów. Każdy typ wymaga własnego stylu komunikacji i pracy.
  3. Testy - popularna procedura oceny przez upływ ograniczonym okresie testowym. Z badań, można ustawić poziom wiedzy i cech osobowych kandydata.
  4. assessment center . Firma zintegrowana technologia wykrywania, osobistych, zawodowych kwalifikacji potencjalnych pracowników, ich umiejętności i wiedzy poprzez konsekwentną realizację szerokiego zakresu działań związanych z oceną. Podczas procedury, wydaje się odpowiednich kandydatów kultury korporacyjnej firmy, jej celów i strategii. Zazwyczaj kryteria oceny są model kompetencji, opracowana na podstawie najważniejszych wymagań dla danego stanowiska.

Agencje rekrutacyjne czasami używać nietradycyjne metody doboru i oceny personelu, takie jak wykrywacz kłamstw, niektóre rodzaje psychoanalizą a nawet grafologia, astrologia, czy diagnoza głosem. Ich stosowanie jest kontrowersyjna, ponieważ wyniki przedstawione w tym badaniu może być bardzo subiektywne, chociaż korzystać z różnorodnych klientów.

Pracownicy wyszukiwania poprzez sieci społeczne: Catching duże ryby

Internet i social media stał się jednym z głównych instrumentów w pracach rekrutację. I tutaj można przejść na dwa sposoby. Po pierwsze , wykorzystanie wyspecjalizowanych portali takich jak HH.ru lub w Superjob.ru . Po drugie , zwrócić się do portali społecznościowych - Facebook , Linkedln.com , Professionali.ru "kolegów", "VKontakte" i tak dalej.

Gdy pominie portali trzeba zarejestrować się na nią w imieniu firmy, dodawać oferty pracy i czekać na odpowiedź. Można także aktywnie szukać CV od wnioskodawców, które są publikowane na stronach internetowych tego rodzaju.

Zalety pracy z portali jest powiadomić dużą liczbę zainteresowanych osób o dostępności miejsc pracy, pełnej informacji, wykonanego z potencjalnymi kandydatami. Wady to obecność płatnego serwisu dla organizacji, takich jak opłaty za rejestrację firmy w portalu lub dostępu online do CV bankowego.

Korzystanie z sieci społecznych może dać wynik pozytywny.

Uwaga
tylko 10% rekruterów dzisiaj nie używasz moc sieci społecznych, wyjaśniając, że profil - to terytorium osobiste i ingerować w prywatność nieetyczne.

Jednocześnie można je zamknąć niemal każde zadanie. Sieć jest reprezentowana przez większą liczbę potencjalnych kandydatów niż na jakiegokolwiek specjalnego portalu. Szczególnie dobrze ta metoda działa, gdy trzeba znaleźć specjalistę, który jest jednym portale.

Należy wziąć pod uwagę specyfikę danej sieci społecznościowej. Na przykład, aby wyszukać top menedżerów średniego szczebla i dyrektora marketingu i rozwoju Penny Lane Personelle Alla Seregina zaleca, aby uzyskać dostęp do Facebooka i przyciągnąć młodych specjalistów i pracowników liniowych - do VK .

Zadania mogą być umieszczane w kont osobistych sieci społecznych, praktyka stosowana przez obie HR-menedżerów i kadry kierowniczej. Celem takiego działania jest przyciągnąć uwagę specjalistów, którzy nie są w aktywnym poszukiwaniu pracy, ale nie przeszkadza rozważyć ofertę wysokim dochodzie lub możliwości rozwoju zawodowego.

Dobry zasięg zapewnia odpowiednie rozmieszczenie i wolnych grup fokusowych. Technika ta sprawdza się bardzo dobrze w znalezieniu kandydatów w doradztwie, finansach, wsparcie zasobów ludzkich, marketingu i reklamy.

Sieci mogą być przeszukiwane kont potencjalnych kandydatów bezpośrednio lub wychodzić do nich przez znajomych lub kontakty list. Możesz wysłać ogłoszenie o pracę do tych, których to bezpośrednio zainteresowanych i tych, którzy chcą, aby polecić do moich kolegów lub znajomych. Powszechnie stosowane i przeksięgowanie reklam. Jeśli firma lub jej pracowników w sieci społecznej ma dużą liczbę znajomych, można „akcji” wakat.

HR-branding: dobry pracodawca - dobre profesjonaliści

W rosyjskich firm HR-branding staje się nowy trend, że stara się podążać coraz więcej pracodawców. Tworzenie wizerunku firmy jako atrakcyjnego dla pracowników składa się z dwóch komponentów:

  1. Wizualny obrazowość - slogan a obraz artystyczny, odzwierciedla mocne strony firmy, jej wartości korporacyjnych oraz szczególnej sytuacji na rynku pracy.
  2. spółki krajowej związane z pracą personelu.

Oba elementy brandingu powinny być połączone ze sobą i odpowiadają rzeczywistości. Na przykład, jeśli hasło obiecuje szybki rozwój zawodowy pracownika, firma musi zapewnić, że w rzeczywistości.

Dla firm, które mają na celu zdobyć przyczółek na rynku, ale tylko w celu rozwiązania konkretnego zadania, na przykład, do zbierania dwóch lub trzech pracowników, branding per se nie jest wymagane. Ważne jest, aby organizacje, które potrzebują stałego przepływu pracowników, zwłaszcza młodych.

Z jednej strony, obecna sytuacja kadrowa w Rosji charakteryzuje się problemem demograficznym, az drugiej - intensywny wzrost rynku, a więc konkurencja wśród pracodawców wzrośnie. W takich okolicznościach, firma, która będzie w stanie stworzyć silną markę i HR-opracować skuteczny program do przyciągnięcia specjalistów i uzyskać najlepsze ujęcia.

W zachodnich firm związanych z personelem jako jeden z kluczowych zasobów firmy, to już od dawna normą. W Rosji, HR-branding jest właśnie powstaje, ale zdarza się dość szybko, ponieważ wysoka konkurencja na rynku - wielka zachęta do pracy z pracownikami jednego z priorytetowych kierunków firmy.

Uniwersalny Automation: rekrutacja systemów IT zyskuje

Innym trendem w 2017 roku - HR-cyfrowy. To nie dotyczy tylko automatyzację rekrutacji, ale także tworzenie nowego sposobu myślenia i nowe podejście do wszystkich procesów interakcji z potencjalnymi i pracowników.

Eksperci przewidują, że w 2018 roku globalny rynek oprogramowanie do rekrutacji może osiągnąć $ 2 mld USD. Systemów informatycznych, począwszy od profesjonalnych 1C lub SAP do zwykłej Excel , służące do zarządzania personelem 88% pracodawców są jeszcze w 2015 roku. W 2017 roku, nie było jeszcze więcej możliwości w tej dziedzinie, a także jeden z głównych modułów stalowych do poszukiwania i rekrutacji - ATS (Wnioskodawca Tracking Systems') .

ATS zezwala na realizację określonych funkcji:

  1. Przetwarzanie i przechowywanie przychodzących CV.
  2. Ich związek z wakatu, do których zostały wysłane.
  3. Umieszczanie reklam na dużą liczbę wolnych miejsc na tych terenach.
  4. Gromadzenie informacji zwrotnych na temat pozycji ze wszystkich możliwych źródeł.
  5. Praca z agencji rekrutacyjnych, które są pobierane bezpośrednio do firmy ATS-klienta istotne podsumowania.
  6. Indywidualna praca z kandydatów w trakcie ich pracy.
  7. Praca z sieci społecznych.
  8. Praca z kandydatów pasywnych, informacja na którym jest przechowywane w ATS.
  9. Gromadzenie i przechowywanie dużych ilości danych.
Czytaj więcej:   przydatna aplikacja dla SITE

Rynek ATS jest dziś bardzo rozwinięta, że bierze udział w ogromnej liczbie deweloperów i ich produktów. Jednocześnie prezentowane jako drogie i „ciężkich” produktów przeznaczonych dla dużych korporacji i wolnych systemów chmurowych dla małych i średnich firm. Najbardziej popularne są dziś: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCIMS, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, szklarnia, Newton Software, UltiPro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Minimalny cel jakiegokolwiek oprogramowania rekrutacji - w celu uproszczenia pracy w zatrudnianiu i przyspieszyć proces wyszukiwania i selekcji pracowników. Maksymalna program - poprawa HR-strategii firmy.

Zdalny dobór personelu z lokalnego do międzynarodowego poszukiwania

Powszechne stopniowo staje się odległy sposób organizacji selekcji i naboru. On jest prawie całkowicie zmienił tradycyjny obraz agencji rynku pracy i rekrutacji. Przy prawidłowej organizacji takiego podejścia może mieć wiele zalet:

  • Możliwość zatrudniania kandydata z dowolnego miejsca na świecie.
  • Zdalne wywiad, który jest niezbędny dla sprawnego przeprowadzenia pierwotnego wyboru.
  • Zaoszczędzić czas na rozmowy.
  • Możliwość jednoczesnego wywiadów dla wszystkich oddziałów w różnych regionach.

Zakres zadań, które mogą być zamykane zdalnie, stale rośnie. Jeśli kilka lat temu było to głównie z IT-specjalistów, księgowi, projektanci, dziennikarze, teraz podnieść nawet tak pracownicy specjalności pracy.

Zdalne rekrutacja ma pewne cechy, które należy wziąć pod uwagę przed podjęciem tak, ponieważ ryzyko jakiegokolwiek zdalnego rekrutacji nie jest odbierany obiektywnej i pełnej informacji o osobie. Zmniejszenia ryzyka te mogą być poprzez wykorzystanie wideo w wywiadzie, ponieważ informacja wizualna dostarcza więcej informacji na temat kandydata. Rekrutujący musi mieć zdolność do wykrywania problematycznych kandydatów, jak również znaleźć dokładnie tych, którzy radzą sobie z ich funkcji.

Uwaga
Według prognoz J'son & Partners Consulting Company konsultacji, w 2020 20% miejsc pracy w Rosji są „zamknięte” zdalnie, a oszczędności wynikające z takiego rozwiązania będzie ponad 1 biliona rubli.

Outsourcing jako sprawdzona metoda rekrutacji

HR-Outsourcing - wysoce wydajny format współpracy w zakresie rekrutacji. Nie jest konieczne, aby pomylić go z usług świadczonych przez agencje zatrudnienia. Outsourcing firma współpracuje ze swoimi klientami w znacznie większym stopniu, idealnie - jego eksperci wiedzą wszystko o historii i kultury korporacyjnej organizacji, mogą przeprowadzać wywiady bezpośrednio do jej biura.

Outsourcing firma zajmuje szczególne miejsce w stosunkach pracowniczych „pracodawcy” i bierze na ważną funkcję mediatora. Podczas rozmowy z rekruter może udostępnić wnioskodawcy pozytywne doświadczenia współpracy z klientem, tworząc w pierwszej pewnego poziomu zaufania i lojalności wobec pracodawcy. Rekruter zleceniodawca może uzyskać więcej informacji na temat wnioskodawców niż wewnętrzny specjalisty i dać kandydata bardziej obiektywną ocenę.

Większość kandydatów wyrobić sobie opinię o firmie na podstawie informacji - w jaki sposób i kto ich spotkał, wywiad został przeprowadzony w jakikolwiek sposób. Zleceniodawca w pierwszym etapie świadomie buduje komunikację tak, że wnioskodawca stworzył korzystne wrażenie firmy.

Ważne jest drugą częścią komunikacji - zapewnienie informacji zwrotnej o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej kandydata. Często służby wewnętrzne wolą nie informuje wnioskodawcę w ogóle o negatywnym wyniku. Klasyczne sformułowanie „my oddzwonimy” jest zwykle finału w komunikacji ze większość kandydatów nie idą w górę w okolicy. Outsourcing firma dopełnia komunikację tak, że głos konkretnej decyzji pracodawcy. Tak więc, outsourcingu nie tylko pomaga nam wybrać jakość personelu, ale również tworzy swój pozytywny wizerunek.

Istnieje kilka rodzajów outsourcingu zasobów ludzkich:

  1. Outsourcing wszystkich HR-dział. Bardzo rzadko stosowane, ponieważ wiąże się z transferem absolutnie wszystkich funkcji HR jednostek spoza organizacji. Jak pokazuje praktyka, znalezienie wykwalifikowanego zleceniodawcy, w stanie doprowadzić wszystkich procesów HR w tym samym czasie jest dość trudne.
  2. outsourcingu rekrutacji. Najbardziej poszukiwany rodzaj, która polega na prowadzeniu działań w zakresie doboru, oceny, szkolenia pracowników.
  3. Administracja outsourcingu HR. Zwalnianie pracowników służby personelowi od codziennej pracy i skierowania ich na ważniejszych zadaniach.

Firma może wybrać dowolny rodzaj outsourcingu, najważniejsze - nie mylić z wyborem firm partnerskich, które będą świadczenia usługi. Czyli kwalifikacje i kompetencje jej pracowników zależy od bezpieczeństwa i konkurencyjności klienta.

Jak wybrać HR-agencję

Dyskusja na temat podstawowych zasad wyboru usługi rekrutacji, poprosiliśmy Katarzyna Vizhulinu, szef HR-praktyk spółek grupy KSK:

„Natychmiast zidentyfikowano kilka kryteriów, które muszą być zgodne z dobrą HR-agencji.

Po pierwsze, jest to doświadczenie. Pamiętaj, aby dowiedzieć się, jak długo firma świadczy swoje usługi i długości profilu są jej pracownicy. Więc KSK Group działa na rynku doradztwa HR-przez ponad 20 lat. W tym czasie nasz zespół wdrożył setki projektów w zakresie masy i wyłącznej rekrutacji. Mamy imponującą bazę CV nie tylko konkurentów, ale także zatrudnionych specjalistów, który pozwala pracownikom wybrać skuteczne dla firm działających w praktycznie każdej branży.

Po drugie, jest reputacja. Obejmuje ona również osobistą opinię na temat personelu, ich osiągnięcia, członkostwo w stowarzyszeniach zawodowych, publikacje w prasie. Ponadto, solidna firma - zawsze na liście niezależnych agencji ratingowych, i posiada szeroką pulę klientów. Na naszej stronie w dowolnym momencie, można znaleźć informacje o wszystkich naszych klientów i poznać ich opinie.

Inne ważne czynniki wyboru mogą dzwonić rówieśników zalecenia „listy klient”, to znaczy liczba i poziom uprzednio zamkniętych pozycjach, umiejętność umiejętnie angażują się w dialog i gwarantuje zgodność z warunkami selekcji kandydatów, stosowaną technologię wyszukiwania, elastyczne usługi schematu płatności.

Proces rekrutacji rozpoczyna się od identyfikacji rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa oraz analizę wymagań dla kandydata. Nasze usługi obejmują zbiór zaleceń na temat kandydatów, organizowanie wywiadów, pracować z wybranymi kandydatami motywować wydajnego działania, nadzór pracy kandydata w czasie okresu próbnego. Jeśli kandydat nie przeszedł okresu próbnego lub nie zbliżył się do spółki z jakiegoś innego powodu, wymienimy go bezpłatnie. HR koszt outsourcingu przez grupy KSK zależy na liście zadań, które stawia przed nami klient w każdym przypadku.

Usługi HR-konsultacji z zespołami CSC, oczywiście, obejmuje nie tylko procedurę selekcji kandydatów na gotowej pracy, ale także rozwiązanie problemów kadrowych każdego klienta, w tym centrum oceny i audytu personalnego. "

PS obecność CSC Grupy w rynku audytu i konsultingu od 1991 roku i jest jedną z największych firm w tej dziedzinie. W stanie zatrudnia ponad 350 specjalistów w różnych dziedzinach. W tej chwili KSK Grupa zakończyła prawie 4000 projektów o różnym stopniu złożoności.

Wybierz swój język

polskiangielski niemiecki hiszpański francuski włoski portugalski turecki arabski ukraiński szwedzki węgierski bułgarski estoński Chiński (uproszczony) wietnamski rumuński tajski słoweński słowacki serbski malajski norweski łotewski litewski koreański japoński indonezyjski hinduski hebrajski fiński grecki holenderski Czech duński chorwacki Chiński (tradycyjny) Filipińska urdu Azeybardzhansky ormiański Białoruski bengalski gruziński kazachski Kataloński mongolski rosyjski Tadzhitsky Tamil'skij telugu Uzbetsky