Tehnologija aktivno zapošljavanje

tehnologije pretraživanja i odabira osoblja, osmišljen kako bi se poboljšala kvaliteta procesa zapošljavanja. Kako bi se potrebe najbolje zadovoljiti kupaca, HR - menadžeri, stručnjaci ljudskih resursa koriste razne tehnike za izbor:

1.  baza (klasični) regrutiranje . Tehnologija ima za cilj rješavanje kadrovske probleme, u rasponu nekoliko faza: 1) Traži za zaposlenike 2) Na temelju odabira rezultata intervjua, testova i sl 3) Kontrolne preporuka ..

2.  Izvršni pretraživanja ili „posebni pretraživanja” zaposlenika . Tehnologija je usmjeren na odabir rijetkih specijalista ili stručnjaka upravnog postroja.

zasebno izolirani

· Pronalaženje novih (pronalaženje novih) - aktivni odljev mozgova od konkurentskih tvrtki. I to ne mora nužno ići u gornjem upravitelja. Na primjer, voditelj prodaje može biti predmet aktivnog krivolova, s obzirom na broj korisnika, s kojom je imao potrebne priključke.

· Odabir Managment - regrutiranje tehnologija, od kojih je bit privući najuspješnije menadžere u određenom segmentu poslovanja.

· Katalog (talent traži) - ova vrsta izvršnog potrazi je usmjeren na traženje i izbor uskih specijalista koji posjeduju tražene tehnologije.

Izvršni traži se provodi u nekoliko faza: 1) pripremu popisa poduzeća polja za korisnike. Ta poduzeća rade zaposlenika, od čega je liste kandidata za položaj kupca. 2) sastavljanje popisa ekskluzivnih i vrhunskih profesionalaca - menadžeri (longlist) 3) Razvoj strategije za privlačenje željene stručnjaka u društvu kupca. To je, prije nego Regrut zadatak je stvoriti poticaje za krivolova stručnjaka iz jedne organizacije do organizacije kupca. Tipično, plaća, uvjeti u proizvodnji i karijera prilika i dr. Igraju presudnu ulogu.

3.  Probir i odabir osoblja o zahtjevima. Tehnologija se temelji na usporedbi zahtjevima korisnika i dostupne u bazi podataka agencije za kandidata nastaviti. Testiranje i razgovor s regrut ne provode. I samo da pruža klijentima s dugom popisu kandidata. Rad uključuje sudjelovanje većeg broja kandidata. Screening osoblja se često koristi u masovnom zapošljavanju .

4.  Umrežavanje - novi sustav pretraživanja osoblje, od kojih ideja je povezana sa snažan vježbe na internetu. Svrha povezivanja je ojačati brand osoblja poduzeća i stvaranje vanjskog talent bazen, podizanjem svijesti i lojalnost tvrtki - brand. Umrežavanje je usko povezana s pojmom marketinga osoblja, ali za razliku od njega, umrežavanje „zaključan” u postupku zapošljavanja u mreži.

5.  Smartstaffing - regrutiranje sustav, koji tretira podnositelja zahtjeva kao dobavljač radova i usluga, kao i poslodavac primatelja i platitelja za ove radove i usluge. Ovaj sustav zapošljavanja koji se odnose na traženje vanjske korisnike (u pravilu, slobodnjaci), provoditi projekte, kao i za interne specijaliste zapošljavanje. Na primjer, u velikom gospodarstvu, gdje se nalazi „praznom hodu” zaposlenike čije usluge se ne naplaćuje.

6.   AICA - novu tražilicu za osoblje, razvijen od strane Stafforyou tima. Njegova glavna ideja je podijeliti kandidata za ciljne skupine za sljedeću stvaranje obrazaca djelovanja za rad sa kandidatima.

tehnologije pretraživanja i odabira osoblja stalno se nadopunjuje novim elementima. Na primjer, jedan od tih elemenata je video intervju osoblje ili Skype -Interviews. Novo pretraživanje i odabir osoblja savršeno nadopunjuju potrebne korake pretraživanje i odabir osoblja koje pomaže tvrtkama i regrutiranje agencije učinkovitije tražiti zaposlenike.

U zaključku, želio bih istaknuti da nove metode zapošljavanja sve više integriran s konceptima marketinga i prodaje. To ne začuđuje, budući da su glavni poslovni - procesi bilo koje organizacije su usko povezani.

stafforyou.ru

tema: 
  • Regrutiranje i selekcija, procjena, tržište rada, prilagodba
ključne riječi: 
  • regrutacija
  • Metode zapošljavanje

METODE pretrage Personnel - HR-League

Forum HR-POINT  je pozvan kako bi raspravljali o gorućim pitanjima HR manager, znati mišljenje svoje ciljne publike - mlade profesionalce - i pogled na posao na drugoj strani barikade.

Tijekom posljednjih pet godina, broj ukrajinskih studenata koji su otišli u inozemstvo na obuku, porasla je za jednu trećinu - od 21,5 tisuća do 32,6 tisuća. Najbolji umovi su napustili svoje zemlje u potrazi za sreću u inozemstvu. Mamac mladi profesionalci i ostaviti ga u svoju tvrtku za HR-ih godina postao je fiksna ideja. „Centar za razvoj karijere  Stud-POINT”  želi pomoći  HR-a kako bi se spriječilo „odljev mozgova” u druge zemlje.

Sudionici raspravljali su radili u skupinama. Čak i takva naizgled očito pitanje: „Koje metode bi ste pokušali zadržati obećavajući mladi časnik, kada je imao želju da se dalje” izazvao daleko dvosmislene odgovore iz HR-ih. A ono što smo htjeli vidjeti mlade profesionalce, u prvom redu djelo je jasno razlikuje od pogleda regrut.

Tvrtka  British American duhana  , rekao je da je za generaciju 14-34 godine starosti je bolje ne imati posla nego nevoljen. Ljudi su dolazili iz okvira „jedan posao za život.” Ali što je s HR-am? Kako privući ljude na njega koji impulzivno život? Više o tome kasnije.

Zvučnici nije dopustio pažnju slušatelja, imajući na našim prstima cijeli publike.

Yakov Akulov,  viši savjetnik praksi ljudi savjetodavne usluge tvrtka  EY  u Ukrajini rekli javnosti kao tvrtke žele raditi, studenti, štoviše, pod uvjetom preliminarne rezultate „najboljeg poslodavca - 2016”. Ovdje su sudionici vidjeli da Generacija Y želi promijeniti svijet, a za njih je važno vjerovati poslodavcu. Potonji, pak, mora imati sliku na tržištu rada. Mi ćemo s vama podijeliti ono odabrana poslodavca mladih profesionalaca, a vi se na ovim forumima i naučiti više vrijedne informacije!

Yuliya Trotsenko  odlučio sletjeti sve novosti, sad da mladi stručnjaci ne mogu kupiti konvencionalne usavršavanje u inozemstvu, čak i prije nego što je pitanje tvrtka je uvijek bio u mogućnosti pohvaliti protok mladih. Viši voditelj razvoja u British American Tobacco osoblja u Ukrajini, priznao je da je tvrtka sada je promijenio faze formatu, mjerenje vremena, za odabir. Tvrtka je na uzorku od najboljih zapadnih metoda za „poslodavca marke” sa stvarnim problemima ljudi u materijalnoj sigurnosti, korporativne kulture i izboru poslodavca.

Večer nije zaustavilo  Irene Shulyarenko  se najviše vesele i sretne publike anegdote i zanimljivosti iz struke. Sudionici nisu bili samo navijači, nego glumci i scene iz Irene. Igrali smo razne situacije koje mogu nastati na radu i metodama njihova rješenja.

Odesa  susreo 19.12.16 Kijev nudi jasan, ali hladan vrijeme. Publika je odmah počeo komunicirati sa zvučnicima i atmosfera je postala toplija od vremena 🙂

Nitko nije ostavio netaknutu  Igor slada.  Zajedno s članovima Predsjedništva tražili sjecište marke, mentorstva i stažiranja. On kruži mozak i svaki budući spetsialistu- iskusan HR-y. Naravno, mnogi od sudionika su još uvijek u šoku i blagi emocionalni i Sveta tri kralja.

Opširnije:   Ne dolazi NAPOMENA Vkontakte IPHONE SE

Elena Postoeva , stručnjak sa 10 godina iskustva u nacionalne i međunarodne tvrtke, predstavio je većina savjestan slučajevima tvrtke. Najviše od svega sjetiti promotivne video spotove za nove zaposlenike iz Intel, Yandex, McDonald'sa, Mail.ru (vidi na internetu), bio je posljednja slamka u odluci od sudionika da težimo za ovu razinu.

Pet pravila za uspješno zapošljavanje rekao nam je  Ekaterina Denisova. Među njima su i razmotriti daljnje proces provedbe zaposlenika te kako potaknuti mlade ljude. Catherine također  dotaknuo najbolnija mjesta koja uznemiri stanovnike Odessa, govorio je o životnim situacijama HR-ih u gradu. Usput, bolesne teme. Ispada da je korporativna kultura građanima Odessa je vrlo važan kriterij u odabiru posla, štoviše, to bi trebao biti na razini razvoja.

Pumpa i umorni sudionici su certifikate i pitao organizatore budućih projekata. Najvažnije je bliske raditi s partnerima koji su pomogli organizirati projekt - to   Rabota.ua, Akademija DTEK, EY, HR-Liga, British American duhana , EBA, HR ligi, voditeljica ljudskih resursa.

Naši planovi uključuju klub za HR-ih, u kojem će svi biti međusobno kao obitelj, kao mentor. Vjerujemo da je budućnost zemlje u rukama ukrajinskog HR-menadžera, jer tko ne voli oni će biti u mogućnosti da zadrži boju naroda u domovini? „STUD-POINT razvoj karijere Centar” snažno podržavaju sudionike - planiramo organizirati gradska posao pošteno za mlade, te u ožujku započeti HR-škola u Odessa i drugim gradovima.

U međuvremenu, pratite nas! Uskoro će početi škola marketinga! HR-a, vi mladi marketingu je potrebno? obratite 😉

Olga ptica

OZNAKE: hr

Tehnologija Zapošljavanje - ZAPOŠLJAVANJE

7 trendovi u zapošljavanju: od centra procjene na ATS-sustava

izbor osoblja

Moderni konzalting agencije nude zapošljavanje outsourcing. Iskusan može izvršiti sve potrebne radnje za odabir, ocjenjivanje i osposobljavanje zaposlenika.

Pročitajte više o usluzi ...

HR-outsourcing

HR-outsourcing - moderna metoda rješavanja problema u području zapošljavanja.

Pročitajte više o usluzi ...

intervju

regrutiranje usluge uključuju:

  • pregled tržišta rada;
  • Profil pozicije treninga,
  • Traži i odabir kandidata;
  • razgovori s kandidatima;
  • nadzor nad radom kandidata.

Više ...

HR-outsourcing

HR-savjetovanje uključuje nekoliko postupaka:

  • Izbor kandidata na životopis spreman;
  • ocjenjivanje osoblja;
  • revizije osoblje i drugi.

Pročitajte više o HR-outsourcing ...

izbor osoblja

Savjetovanje za ljudske resurse - sposobnost identificirati probleme na području personalnog upravljanja, koje su često skrivene od direktora tvrtke.

Kako odabrati savjetovanje?

poslovno savjetovanje

Moderni konzalting agencije nude širok raspon usluga u području ljudskih resursa - zapošljavanje, njegove evaluacije osoblja revizije, itd

Akualnymi upoznati s uslugama ...

Rusko tržište rada se razvija vrlo dinamično. Taj razvoj je popraćeno novim metodama pretraživanje, odabir i vrednovanje zaposlenika posuđenog iz stranih iskustava i razvio vodeći domaće zapošljavanje. Razne inovacije u ovom području pojavljuju se gotovo svake godine, koji utječu na „nepokolebljiva” prioriteta i stereotipa. Kako držati korak s glavnim trendovima, od kojih ovisi efikasnost moderne HR-odjel?

Agresivni pronalaženje novih: glavna metoda regrutiranja

Pronalaženje novih tehnika se temelji na pretpostavci da su uspješni na najvišoj razini zaposlenici sami ne traže posao, a ponekad čak i ne razmišljam o tome mijenja. Zadatak lovac na glave - inteligentno i nenametljivo zainteresirati potencijalnog kandidata povoljnijim uvjetima i perspektive, koji mu nudi suparnika tvrtke. Agresivni pronalaženje novih kao metoda za zapošljavanje prvi put korišten u 90 u SAD-u tvrtkama, a posebno FirstMerit banke i Cisco Systems' . S obzirom na povećanje „bitka za talente” u ruskom HR-odjela ove metode također je na početku biti dobrodošla.

Po čemu se razlikuje od konvencionalnog pronalaženje novih? To je praktički rat sa svojim posebnim trikove pa čak i „zatvorenika” i „mrtvi”. Agresivni pronalaženje novih smatra borbu za potencijalnim zaposlenicima kao važan dio natjecanja. Sve akcije su praćeni od strane neprijatelja, a outstripping mogućnosti. Sva sredstva su dobri u toj borbi.

Glavni elementi agresivnog headhunting kako slijedi:

  1. Izravni učinak na financijske rezultate tvrtke , kao i pozvani stručnjaci smatraju se kao imovina, donosi dodatni prihod.
  2. Dostupnost korporativne regrut kulture - u procesu pronalaženja i privlačenja talent je uključena ne samo HR-odjel, a svi zaposlenici tvrtke, izravno ili neizravno.
  3. Kadrovi krivolov : 100% pažnja regrut nije usmjerena slobodnih udaraca, a uspješno zaposlen visoko kvalificiranih djelatnika, koji je „pasivni” na tržištu rada.
  4. Poticanje , takozvani suci, uključujući i financijski.
  5. Rad ne samo s kandidatima za otvorene pozicije , ali i unaprijediti izgradnju odnosa s potencijalnim stručnjaka.

Ovi principi su čak se može činiti da pokažu samo bezobzirnost u odabiru kadrova, međutim - to je realnost današnjice. Metode rada u agresivnim headhunters dovoljno. Na primjer, prakticiraju žalbe potencijalnim kandidatima za važne dana za njega - rođendan, odmor, obiteljski odmor. Smatra se da je ovaj put ta osoba je više osjetljiv na novim prijedlozima i pozitivno odgovoriti na poziv regrut. Kako koristiti ovu metodu, morate stalno prikupljanje podataka o potencijalnim kandidatima da znaju svoje interese i obitelj, hobi, voli i još mnogo toga.

Još jedan učinkovit način - „kupnju novog posla” - leži u činjenici da su sve konačnih kandidata za poziciju potrebnu za pružanje potencijalnim poslodavcima u ime tri od najboljih stručnjaka iz bivših kolega, uključujući pojedinosti o kontaktu. Ova informacija mora biti podnesen prije kandidata će biti zatraženo da se položaj.

Napomena
Prema istraživanju konzultantske Mercer Human Resource Consulting, 70% stručnjaka vjeruju zapošljavanje savjetodavni pristup jedna od najučinkovitijih u zapošljavanju, a 96% pronađeni su na taj način visoko kvalificirani stručnjaci u.

Često agresivni za pronalaženje novih zapošljavanje timova ili odjela u cijelosti - na principu „daj ih sve”, jer se vjeruje da je ovaj pristup može postići dva cilja odjednom: za biranje osoblje kvalificiranih radnika i strip okviri konkurenta. Na primjer, open source postalo je poznato da FirstMerit banka uspjela namamiti u samo nekoliko tjedana osoblje podružnice banke.

Opširnije:   Koji dokumenti su potrebni crtanje SOCIJALNE stipendija

Osobito relevantno agresivni za pronalaženje novih u vremenima krize i promjene u društvu-konkurenta. To je u ovom vremenskom bazom podataka agresivni regrut puniti najproduktivniji.

Usput, u posljednjih nekoliko godina je počela popuštati u headhunting hendhantingu - potragu za profesionalce koji ostvaruju ruke, a ne iz glave. Ključna kvalificiranih radnika pretvara u vrlo težak zadatak, budući da je u posljednjih nekoliko godina je narasla generacije „bijelih ovratnika”, ne želeći da rade u proizvodnji. Posebno velika potražnja za stručnjacima iz područja strojarstva, energetike, građevinarstva. Prema Julija Petrova, direktor poslovnog razvoja RichartsMeyer / Zapošljavanje Group , raste zanimanje za „plavo-ovratnikom” - to je globalni trend, a agresivni hendhanting dobivanjem zamah u tom području.

Upražnjeno = Kandidat: nove tehnike u zapošljavanje

Iskusni radnici HR-agencije nikada se ne koristi u svom radu metodu procjene kandidata za posao - oni se obično kombiniraju nekoliko pristupa, od klasičnog i dokazano tijekom godina na najnoviji razvoj, stvarajući svoj vlastiti sustav zapošljavanja:

  1. Intervju - razgovor, što daje ideju o iskustvu i stručnim kvalifikacijama podnositelja zahtjeva. Kao što postoji metoda procjene za dugo vremena, ali nekoliko njegovih varijanti razvijeni su u posljednjih nekoliko godina:
    • slučaja intervju usmjeren na procjenu cjelokupne inteligenciju i društvenosti;
    • projektivna intervju pokazuje individualnu viziju kandidata za zadatak ili situacije i načine kako ga riješiti;
    • strukturirani intervjui u obliku pitanja i odgovora;
    • provokativan intervju - kandidat odbije zaposliti i ocijeniti njegovo ponašanje;
    • «Brainteaser» - intervju, što podrazumijeva teško logički problem odluke;
    • stres intervju je odgovoriti na neočekivane pitanja u nepredvidljivom okruženju.
  2. Socionics - distribucija kandidata za slobodna radna mjesta na četiri socionic vrste. Svaka vrsta zahtijeva vlastiti komunikacijski stil i rad.
  3. Testovi - popularan postupak za ocjenu od strane prolaza ograničenom razdoblju testiranja. Uz testove, možete postaviti razinu znanja i osobne kvalitete kandidata.
  4. Centar za procjenu . Tehnologija poslovni integrirana otkrivanje, osobne, profesionalne kvalitete potencijalnih zaposlenika, njihovih vještina i znanja kroz dosljednu provedbu širokog spektra aktivnosti ocjenjivanja. Tijekom postupka, čini se primjerenim kandidatima korporativne kulture tvrtke, njenih ciljeva i strategija. Obično, kriteriji za ocjenjivanje su u nadležnosti model razvijen na temelju ključnih zahtjeva za određenu poziciju.

Agencija za zapošljavanje ponekad koriste netradicionalne metode selekcije i evaluacije osoblja, kao što je poligraf, neke vrste psihoanalize, pa čak i grafologija, astrologije ili dijagnozi glasom. Njihova upotreba je kontroverzno, jer su rezultati prikazani u ovom istraživanju može biti vrlo subjektivno, iako sam uživati ​​u raznim klijentima.

Traži osoblje putem društvenih mreža: Hvatanje velike ribe

Internet i društveni mediji je postao jedan od glavnih instrumenata u radu Regrut. I ovdje se može ići na dva načina. Prvo , korištenje specijaliziranih portala poput HH.ru ili na Superjob.ru . Drugo , okrenuti socijalnim mrežama - Facebook , Linkedln.com , Professionali.ru "kolege iz razreda", "Vkontakte" i tako dalje.

Kada se gleda kroz portala morate se registrirati na njega u ime tvrtke, poštanskim ponude za posao i čekati na odgovor. Također možete aktivno traženje nastavlja od podnositelja zahtjeva, koje su objavljene na web stranicama ove vrste.

Prednosti rada s portala je upozoriti veliki broj ljudi u pitanju o dostupnosti radnih mjesta, puni strukturiranim informacijama s potencijalnim kandidatima. Nedostaci su prisutnost plaćene usluge za organizaciju, kao što je naknada za registraciju tvrtke u portalima ili online pristup rezime banke.

Korištenje društvenih mreža također može dati pozitivan rezultat.

Napomena
samo 10% poslodavaca danas ne koriste moć društvenih mreža, objašnjavajući da profil - ovo je osobni teritorij i intervenirati u privatnosti nemoralan.

Istovremeno se mogu zatvoriti gotovo svaki posao. Mreža predstavlja više potencijalnih kandidata nego na bilo kojem posebnom portalu. Posebno dobro ova metoda radi kada je potrebno pronaći stručnjaka koji je jedan portali.

Svakako treba uzeti u obzir osobitosti određenog društvene mreže. Na primjer, u potrazi za menadžera gornjem i srednje razine direktor marketinga i razvoja Penny Lane Personelle Alla Seregina preporučuje za pristup Facebook i privući mlade stručnjake i linija zaposlenih - za VK .

Poslovi mogu biti smješteni u osobnim računima društvenih mreža, u praksi se koristi od strane obje HR-menadžeri i rukovoditelji. Svrha takvog djelovanja je privući pozornost stručnjaka, koji nisu u aktivnom traženju posla, ali ne bi smetalo da razmotri ponudu visokim prihodima ili karijera.

Dobra pokrivenost pruža relevantne plasman radnih mjesta i fokus grupe. Ova tehnika se dokazala vrlo dobro u pronalaženju kandidata za savjetovanje, financije, podršku ljudskim resursima, marketing i oglašavanje.

Mreže se mogu pretraživati ​​račune potencijalnih kandidata izravno ili izaći s njima preko prijatelja ili kontakata liste. Možete poslati oglas za posao onima kojih se to izravno zainteresirani i oni koji žele preporučiti svojim kolegama ili poznanicima. Naširoko koristi i reposting oglase. Ako se poduzeće ili njegovi zaposlenici u društvenoj mreži ima veliki broj prijatelja, možete „dijele” slobodno mjesto.

HR-branding: dobar poslodavac - dobri profesionalci

U ruskim tvrtkama HR-branding postaje novi trend, on pokušava slijediti sve više i više poslodavaca. Formiranje imidž tvrtke kao atraktivna za zaposlenike uključuje dvije komponente:

  1. Vizualna slika - slogan i umjetničke slike, odražavajući jake tvrtke, svoje korporativne vrijednosti i posebnu situaciju na tržištu rada.
  2. Domaća tvrtka povezana s radom osoblja.

Obje komponente marke trebaju biti povezani jedni s drugima i da odgovaraju stvarnosti. Na primjer, ako slogan obećava brz profesionalni razvoj zaposlenika, tvrtka mora osigurati da se to u stvarnosti.

Za tvrtke koje su za cilj steći uporište na tržištu, ali samo riješiti određeni zadatak, na primjer, za prikupljanje dva ili tri zaposlenika, marke po sebi nije potrebna. Važno je da organizacije koje trebaju konstantan protok kadrova, posebno mladih.

S jedne strane, struja osoblja situacija u Rusiji se odlikuje demografskog problema, as druge - intenzivan rast na tržištu, tako da je konkurencija među poslodavcima će se povećati. U takvim okolnostima, tvrtka, koja će biti u stanju stvoriti jaku HR-brand i razviti učinkovit program za privlačenje stručnjaka i dobiti najbolje snimke.

U zapadnim društvima odnose na osoblje, kao jedan od ključnih poslovnih resursa, to je odavno norma. U Rusiji, HR-branding tek se formira, ali to se događa vrlo brzo, jer je visoka konkurencija na tržištu - veliki poticaj da radimo s domaćinom jednog od prioritetnih pravaca tvrtke.

Univerzalni Automatizacija: zapošljavanje IT sustava dobivanjem zemlje

Još jedan trend u 2017. - HR-digitalni. To se ne odnosi samo automatizaciju zapošljavanje, ali i stvaranje novih razmišljanja i novi pristup svim procesima interakcije sa svojim izgledima i zaposlenika.

Stručnjaci predviđaju da će u 2018. globalno tržište softvera za zapošljavanje mogla dosegnuti 2 milijarde $. Informacijski sustavi, od stručnih 1C ili SAP uobičajene Excel , a koristi se za upravljanje osobljem 88% poslodavaca još su u 2015. Do 2017, bilo je čak i više mogućnosti na tom području, a jedan od glavnih čeličnih modula za pretraživanje i zapošljavanje - ATS (podnositelja zahtjeva za praćenje sustava) .

ATS omogućuju provedbu specifičnih funkcija:

  1. Obrada i pohranjivanje ulaznih biografije.
  2. Njihova povezanost s radnog mjesta na koje su poslane.
  3. Stavljanje oglasa na velikom broju radnih mjesta na web stranicama.
  4. Prikupljanje povratnih informacija o položaju iz svih mogućih izvora.
  5. Rad sa regrut agencije koje se naplaćuju izravno relevantne sažetak ATS-klijent tvrtke.
  6. Individualni rad s kandidatima u tijeku svog radnog mjesta.
  7. Rad s društvenim mrežama.
  8. Rad s pasivnim kandidata, podatke o kojima se pohranjuju u ATS.
  9. Prikupljanje i skladištenje velikih količina podataka.
Opširnije:   stvaranju DLL Borland C

Tržišna ATS danas je vrlo razvijen, to je prisustvovao veliki broj programera i njihovih proizvoda. U isto vrijeme predstavlja kao skup i „teška” proizvoda namijenjenih velikim korporacijama, a slobodnih oblaka sustava za mala i srednja poduzeća. Najpopularniji danas: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, ICIMS, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, staklenik, Newton softvera, UltiPro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, megafon.

Minimalni cilj bilo regrutiranje softver - pojednostaviti posao u zapošljavanju i ubrzati proces traženja i odabira kadrova. Maksimalna Program - poboljšanje tvrtke HR-strategije.

Daljinski odabir osoblja od lokalne do međunarodne potrage

Uobičajena postupno postaje daljinski metoda selekcije i zapošljavanja organizacija. On je gotovo potpuno promijenio tradicionalno sliku tržišta rada i zapošljavanja posao agencije. Uz pravilnu organizaciju takvog pristupa može imati mnoge prednosti:

  • Mogućnost zapošljavanja kandidata iz gotovo bilo gdje u svijetu.
  • Daljinski intervju, koji je neophodan za brzu vođenju primarne selekcije.
  • Uštedite vrijeme na intervjue.
  • Mogućnost istovremenih razgovora za sve grane u različitim regijama.

Raspon radnih mjesta koja se može zatvoriti na daljinu, u stalnom je porastu. Ako je prije par godina bilo je uglavnom iz IT-stručnjaci, računovođe, dizajneri, novinari, sada pokupiti čak i tako da zaposlenici koji rade specijalitete.

Daljinski zapošljavanje ima neke značajke koje trebate uzeti u obzir prije toga, jer je rizik od bilo kojeg udaljenog zapošljavanje nije dobila objektivnu i potpunu informaciju o osobi. Smanjiti rizike moguće kroz korištenje videa u razgovoru, jer vizualne informacije pruža više informacija o kandidatu. Poslodavci moraju imati sposobnost da otkrije problematične kandidata, kao i pronaći upravo one koji se nose sa svojim funkcijama.

Napomena
Prema prognozama J'son & Partneri Consulting konzultantska tvrtka, u 2020. 20% radnih mjesta u Rusiji su „zatvoreni” na daljinu, a ušteda od takvog poteza će biti više od 1 bilijuna rubalja.

Outsourcing kao dokazane metode za zapošljavanje

HR-outsourcing - visoko učinkovit oblik suradnje u području zapošljavanja. Nije potrebno da ga brkati s uslugama koje pruža agencija za zapošljavanje. Outsourcing tvrtka radi sa svojim klijentima u mnogo većoj mjeri, idealno - njegovi stručnjaci znaju sve o povijesti i korporativne kulture organizacije, može obaviti i razgovore izravno na svoj ured.

Outsourcing tvrtka zauzima posebno mjesto u odnos „zaposlenik poslodavca” i preuzima važnu funkciju u posredovanju. Kada razgovora s Regrut može dijeliti podnositelja zahtjeva pozitivno iskustvo suradnje s klijentom, stvarajući na prvi određenu razinu povjerenja i odanosti poslodavca. Regrut posla mogu dobiti više informacija o podnositeljima zahtjeva od unutarnjeg specijalista, i dati kandidatu objektivniju procjenu.

Većina kandidata stvoriti mišljenje o tvrtki na temelju detalja - kako i koji su se upoznali, intervju je provedeno na bilo koji način. Posla u prvoj fazi svjesno izgrađuje komunikaciju, tako da je podnositelj zahtjeva je formirana povoljan dojam tvrtke.

Važno je drugi dio komunikacije - pružiti povratne informacije o rezultatima intervjua kandidata. Često, unutarnje službe ne žele obavijestiti podnositelja zahtjeva općenito o negativnim rezultatom. Klasični izraz „mi ćemo Vas nazvati” obično je konačna u komunikaciji s većina kandidata ne dolaze u tom području. Outsourcing tvrtka završi komunikaciju, tako da glas određenog odlukom poslodavca. Dakle, outsourcing ne samo nam pomaže da odaberete kvalitetne kadrove, ali i stvara svoju pozitivnu sliku.

Postoji nekoliko tipova resursa outsourcing ljudske:

  1. Outsourcing svim HR-odjela. Vrlo rijetko koristi, jer uključuje prijenos apsolutno svim funkcijama HR jedinice izvan organizacije. Kao što praksa pokazuje, pronalaženje kvalificiranog naručitelja prijevoda, u stanju dovesti sve HR procese u isto vrijeme je vrlo teško.
  2. zapošljavanje outsourcing. Najtraženije vrste, koji se sastoji u obavljanju radnji na odabir, procjena, obuku zaposlenika.
  3. HR administracija outsourcing. Oslobađanje osoblju zaposlenika usluga od rutinskog rada i preusmjeriti ih na važnije zadatke.

Tvrtka može izabrati bilo koju vrstu outsourcing, glavna stvar - da ne bude u redu s izborom partnerskih tvrtki, koji će pružiti uslugu. To je kvalifikacije i kompetentnost zaposlenika ovisi o sigurnosti i konkurentnosti kupca.

Kako odabrati HR-agencija

Razgovarajte o osnovnim pravilima selekcije zapošljavanje usluga, pitali smo Catherine Vizhulinu, voditelj HR-prakse tvrtki KSK skupine:

„Odmah identificirali nekoliko kriterija koji moraju biti u skladu dobrim HR-agencija.

Prvo, to je iskustvo. Budite sigurni da biste saznali koliko dugo je tvrtka pruža svoje usluge i dužine profila su njegovi zaposlenici. Dakle, KSK Grupa posluje na tržištu HR-savjetovanja za više od 20 godina. Tijekom tog vremena, naš tim je provela stotine projekata u području mase i ekskluzivni zapošljavanje. Imamo impresivan životopis baze podataka ne samo natjecatelji, nego i zaposleni profesionalci, koji omogućuje zaposlenicima da odaberete primjenjiv za tvrtke koje posluju u gotovo svakom poslovnom sektoru.

Drugo, to je reputacija. Ona također uključuje i osobni ugled osoblja, njihov track record, članstvo u profesionalnim udrugama, publikacije u tisku. Osim toga, pouzdana tvrtka - uvijek na listi nezavisnih rejting agencija, i ima širok bazen kupaca. Na našim stranicama u bilo kojem trenutku, možete pronaći informacije o svim našim klijentima i ispuniti njihove recenzije.

Ostali važni čimbenici za odabir može nazvati vršnjaka preporuke „popis klijenata”, to jest broj i razina prethodno zatvarane, sposobnost da kompetentno sudjelovati u dijalogu i osigurava sukladnost s uvjetima odabira kandidata, koji se koristi za pretraživanje tehnologija, fleksibilne plaćanja shemu usluga.

proces zapošljavanja počinje identificiranjem stvarnim potrebama društva i analiza zahtjeva za kandidata. Naše usluge uključuju prikupljanje preporuka o kandidatima, uređenje intervjua, rad s odabranim kandidatima motivirati učinkovit rad, nadzor nad radom kandidata u vrijeme probnog razdoblja. Ako kandidat nije prošao probni rad ili nije pristupio tvrtka iz nekog drugog razloga, mi ćemo zamijeniti ga besplatno. HR outsourcing cijena KSK grupa ovisi o popisu zadataka, koji nam predstavlja kupca u svakom slučaju.

Usluge HR-konzultantska iz CSC tima, naravno, uključuje ne samo postupak odabira kandidata na gotovom poslu, ali i rješenje za bilo kupca osoblja problema, uključujući i centar za ocjenu i reviziju osoblja. "

PS prisutnost CSC Grupe na tržištu revizije i savjetovanja od 1991. godine i jedna je od najvećih tvrtki u tom području. U državi zapošljava više od 350 stručnjaka iz raznih područja. U ovom trenutku, KSK Grupa završio gotovo 4.000 projekata različitih složenosti.

Odaberite jezik

poljskiengleski njemački španjolski Francuzi talijanski portugalski turski arapski ukrajinski švedski madžarski bugarski estonski Kineski (pojednostavljeni) vijetnamski rumunski Tajlandska Slovenac slovački srpski malajski norveški letonski litvanski korejski japanski indonezijski hindski hebrejski finski grčki Nizozemac češki danski hrvatski Kineski (tradicionalan) filipinski urdu Azeybardzhansky jermenski Bjelorus Bengalʹskij gruzijski Kazak katalonski Mongolski ruski Tadzhitsky Tamilʹskij Telugu Uzbetsky